Le recrutement est un processus de séduction. Pour promouvoir son offre employeur, l’entreprise doit engager la construction d’un dispositif social qui passe par une présence engagée sur les réseaux sociaux, dans une approche guidée par la transparence et l’authenticité. La mise en place d’un site ou d’un espace carrières attractif constitue également le pilier d’une démarche d’attraction tournée vers le candidat.

La première traduction concrète de l’expérience globale candidat

La quasi totalité des grandes entreprises proposent sur leur site leurs offres d’emploi, soit dans un espace recrutement intégré au site corporate, soit au sein d’un site dit « carrières ». Ces espaces sont la plupart du temps interfacés avec un ATS (Applicant Tracking System,  application logicielle qui permet le traitement électronique des besoins de recrutement).
Un spécialiste de la marque employeur comme Franck La Pinta considère que ces ATS sont aujourd’hui inadaptés aux attentes des candidats, en ce qu’ils induisent une rupture plus ou moins marquée entre les contenus et le processus de recrutement, ce que nous pourrons constater y compris parmi la sélection de sites carrières proposée ci-dessous.

Avec le développement de stratégies de marketing RH visant à promouvoir l’image employeur dans un contexte de « guerre des talents », les sites carrière font aujourd’hui l’objet de toutes les attentions des grandes entreprises.
Du côté des PME, il est difficile de dresser des tendances, tant les situations sont disparates, dans un contexte où près de 42 % des entreprises de moins de 50 salariés ne sont, en 2014, (toujours) pas présentes sur Internet !  

L’espace ou le site carrières constitue la première traduction concrète de l’expérience globale candidat, même si ce dernier a pu déjà recueillir de premiers éléments via d’autres canaux on line et off line. Pour être au service de la marque employeur, il doit d’abord être pensé en termes d’attractivité plutôt que par une seule logique de conversion de candidatures qualifiées. Jean-Baptiste Audrerie, qui considère que « le recrutement transactionnel est mort », constate qu’en Amérique du Nord, « le recrutement devient un service rendu à la personne et une expérience vécue ».

Alors bien sûr, la possibilité de consulter les offres et de faire acte de candidature doit être à tout moment présente dans la navigation. Mais c’est bien l’enjeu de l’attractivité qui doit sous-tendre la logique de conception et d’animation d’un site ou espace carrières.

Les questions à se poser

Quelle ligne éditoriale ?

L’information officielle n’est plus écoutée. Il faut parler au candidat avant de parler (un peu) de soi. En ce sens, le message principal que devra adresser un site carrières porte sur la recherche d’épanouissement du candidat et non sur l’entreprise elle-même, qui devra apparaître en second plan. L’abus de mots-clés relatifs aux valeurs de l’entreprise (esprit d’équipe, satisfaction client, expérience collaborateur…) sera vécu comme une message standardisé, même s’il peut faire sens auprès des collaborateurs en poste. Portées par un discours de preuve, les valeurs de l’entreprise prennent un nouveau sens dans cette quête d’authenticité et d’établissement d’une relation durable basée sur la confiance.

Quels contenus ?

Six types de contenus apparaissent incontournables, permettant de répondre aux questions suivantes :

• Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? // Mise en avant des valeurs de l’entreprise permettant de faire ressortir la culture d’entreprise et ses efforts de responsabilité sociale.
• Pourquoi veut-on y travailler ? // Mise en avant et témoignages des collaborateurs (l’expérience proposée).
• Quels produits/services développe-t-elle ? // Information sur les activités et les métiers de l’entreprise, en faisant ressortir les offres qui y sont liées.
• Pourquoi les collaborateurs y restent-ils ? // Mise en avant et témoignages des collaborateurs (conditions de travail, politique sociale).
• Quelles sont les offres disponibles ? // Mise en avant des emplois et accès aux offres.
• Comment se déroule un recrutement ? // Schéma du processus de recrutement avec une infographie faisant ressortir étapes clés et délais ; descriptif des étapes.

Le poids respectif et l’organisation de ces contenus pourront varier. Ils devront se répartir au sein de la page d’accueil et se traduire en rubricage adapté. La production de visuels issus de la vie dans l’entreprise (les locaux, les espaces des travail individuels et collectifs, les espaces de détente…) et de vidéos de collaborateurs est incontournable.

Quelles fonctionnalités ?

L’espace ou sites carrières doit :

• Offrir une recherche d’offres simple et optimisée, avec un système d’alerte par mail ;
• Permettre de postuler sans CV à partir d’informations essentielles selon une logique orientée candidat via le plug-in « Apply with LinkedIn » ;
• Permettre un partage des offres sur les réseaux sociaux ;
• Idéalement permettre d’entrer en contact avec des salariés ambassadeurs ;
• Permettre une interaction avec les recruteurs via un système de chat ou de mail.

Quelle identité graphique ?

L’espace ou sites carrières doit traduire visuellement l’identité de l’entreprise et l’univers de la marque. Pour une marque intervenant en B2B dont l’identité visuelle va permettre de mettre en avant le sérieux de ses services et produits, c’est une nouvelle approche plus proche d’un univers en B2C qu’il va falloir traduire visuellement.

Autres recommandations

Au regard des pratiques des candidats et des internautes en général, il est indispensable de proposer un site adapté à la consultation mobile (responsive ou version mobile), y compris lors du processus de candidature, lors du passage vers l’ATS. Une application mobile de recrutement, de coaching d’entretien, de suivi de candidatures peut être un plus au service de cette expérience mobile.

Comme le propose Deloitte (voir ci-dessous), un système de navigation par profil (générique, étudiant, jeune diplômé, expérimenté) peut permettre une plus grande personnalisation des messages et des offres.

Selon la politique de recrutement et son niveau d’ouverture à des profils internationaux, une déclinaison multi-langues devra être envisagée.

Sélection de 4 sites carrières

Quatre exemples retiendront notre attention du côté des grands comptes.

Le site carrières de Carrefour, un espace d’échange et de coaching

Lancé début 2016, le nouveau site carrières de Carrefour fait  référence : wording et navigation adaptés, offre d’emploi enrichie, chat, envoi du CV ou d’une candidature via LinkendIn… Il disposera prochainement d’un parcours intégré à l’offre permettant de sélectionner des candidats directement à partir de leurs compétences.

Pour guider les candidats vers une offre d’emploi qui leur correspond, un module « je m’oriente » est proposé. Il comprend la liste des métiers répartis par grandes fonctions et un quiz d’orientation permettant de déterminer un profil, avec des listes de métiers accompagnées d’un descriptif et un lien vers les offres proposées.

Deux modes d’interaction sont proposés via un module « j’échange » : contact par chat ou par mail avec des conseillers RH en ligne, également disponibles à toutes les étapes du processus de recrutement ; renseignement d’un formulaire pour entrer en contact par mail avec des ambassadeurs par métier.

Au niveau organisationnel, Carrefour a fait évoluer son département recrutement en divisant le travail de ses 60 recruteurs entre le sourcing et les entretiens. La société a également recruté un community manager pour assurer la coordination des informations délivrées sur le site avec les réseaux sociaux LinkedIn et Twitter.
En terme de retours d’expérience (juin 2016), Carrefour a constaté que les candidatures spontanées issues de son site carrières étaient moins nombreuses et mieux ciblées, permettant aux chargés de recrutement de consacrer plus de temps aux candidats qu’au tri des CV. Les interactions directes avec les candidats sont désormais beaucoup plus nombreuses.

Le nouveau site carrières de Carrefour a été élu meilleur site carrières 2016 par l’institut suédois Potentialpark qui fait référence sur ce type de classement.

Le site carrières de Colas, une agrégation de contenus digitaux pensée pour la découverte

 

Colas propose à la fois un espace carrières depuis son site corporate et un « hub carrières ».

La mise en place de ce hub en 2014 constitue une réponse à un constat d’éparpillement de la présence digitale RH (site corporate, réseaux et comptes sociaux, sites événementiels) et a permis d’agréger les différents contenus ou présences de la marque depuis un espace unique.

Sur ce hub, le soin apporté au design est manifeste avec une grande place accordée aux visuels qui s’affichent dans des widgets, donnant à son interface une réelle originalité. Côté contenus, un bon compromis est proposé entre la découverte de l’entreprise, de ses activités, de ses engagements (exemple : le mécénat) et les besoins du candidat (les métiers, le parcours d’intégration).

Pensé mobile, ce site permet d’envoyer sa candidature par mobile, sans CV, à partir du profil LinkedIn.

Pour autant, les contraintes liées à l’utilisation d’un ATS sont manifestes. Lorsque l’on souhaite consulter les offres ou déposer une candidature spontanée (possibilité de candidature vidéo), le changement d’univers apparaît brutal et peu engageant.

Sur le site corporate, les offres d’emploi sont également consultables depuis l’ATS interfacé dans une iframe, ce qui tend à introduire une rupture dans l’expérience candidat.

Le site carrières de Deloitte, toute l’entreprise est au service du candidat

Proposant une navigation selon profil (générique, étudiant, jeune diplômé, expérimenté), le site carrières de Deloitte met en avant les offres d’emploi classées par métier en offrant immédiatement la possibilité de sauvegarder des offres et de postuler (Nos offres). Il propose également de découvrir les métiers et la « promesse RH », par un message engageant (Pourquoi Deloitte), permettant de s’immerger, par exemple, dans les locaux de l’entreprise via des galeries de visuels. Le processus de recrutement est également décrit au travers d’une série d’articles (Nous rejoindre) et un mini social wall permet de découvrir rapidement la marque dans ses différentes présences sociales.

Pour chaque annonce et depuis la Home, un descriptif est accompagné de témoignages vidéo, de visuels et d’une géolocalisation du poste.

Mais la fonction la plus intéressante est la possibilité de contacter un ambassadeur.

La présentation du profil est particulièrement efficace, avec un aperçu complet du profil de l’ambassadeur, suivi de verbatims relatifs à l’expérience, au poste et à la motivation. Sous ces éléments, les dernières discussions sont présentées et il est proposé au lecteur d’indiquer si cette discussion (dont le nombre de vues est indiqué) lui a été utile. Très efficace.