La distribution du travail peut être totalement « disruptée » dans les 20 ans qui viennent, avec des services nouveaux suscitant de nouveaux usages et transformant le marché du travail en profondeur, avec des modèles radicalement différents, via des innovations disruptives bousculant les positions dominantes et changeant le système de valeurs (pour paraphraser Erick Haehnsen, « Quand l’innovation « disruptive » impose sa loi à l’économie », La Tribune, 10 mars 2014). Mais il faudra, bien sûr, veiller en permanence au niveau de régulation sociale, à l’heure où des inquiétudes commencent à poindre sous l’essor du « management algorithmique » à la Uber, rationnel mais sourd…  Examinons les probables grandes caractéristiques de l’entreprise de demain avant de projeter les enjeux clés pour les RH.

A quoi pourrait ressembler l’entreprise de demain ?

10 principes pour l'entreprise de demain
10 principes pour l’entreprise de demain – © Stéphane Rodriguez

Quelques mouvements déjà engagés dans les grandes organisations nous paraissent devoir s’accélérer et se généraliser. Ils dessinent les 10 principes de l’entreprise de demain.

  1. Une organisation fonctionnant de manière agile avec des prises de décision plus rapides ;
  2. Une organisation souple en capacité de s’adapter à des changements permanents ;
  3. Une organisation fonctionnant avec des équipes projet resserrées ;
  4. Une organisation mêlant collaborateurs internes et externes (workforce mix) ;
  5. Une organisation encourageant l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs via des démarches d’entrepreneuriat ;
  6. Une organisation fonctionnant avec une hiérarchie animatrice des collaborations ;
  7. Une organisation appliquant un processus d’innovation généralisé ;
  8. Une organisation apprenante développant l’employabilité de ses collaborateurs ;
  9. Une organisation attractive en mesure de faire correspondre ses besoins avec les attentes d’épanouissement de ses collaborateurs ;
  10. Une organisation avec une responsabilité sociale et environnementale plus marquée face à des consommateurs de plus en plus exigeants quant aux conditions de développement durable.

5 enjeux clés pour les RH

1. Une plus grande implication dans la création de valeur

L’enjeu des RH de demain est de développer une approche business partner en se focalisant sur les conditions de la création de valeur au sein des organisations. La vision métier doit pouvoir être encore mieux outillée du point de vue des conditions de collaboration internes. L’implication dans les process, services et produits devrait s’en trouver accrue.

Avec cette attente d’un nouveau rôle où le centre de coûts doit devenir un centre de profits, une approche ROIste va inévitablement s’imposer pour les RH. La mesure du talent ou plus simplement la mesure de l’évaluation va se perfectionner, les indicateurs de talent management seront plus nombreux. Et c’est la RH qui portera plus qu’aujourd’hui la responsabilité d’une partie de la productivité interne.

2. L’accompagnement des collaborateurs dans une vision partagée des transformations

Les départements des ressources humaines ne seront plus seulement fournisseurs de services internes, comme ils le sont avec le recrutement et la gestion des talents. Les RH devront également contribuer à faire grandir l’entreprise avec une vision partagée de ce que doivent être les conditions de travail et l’engagement autour d’une culture commune.

La fameuse transformation digitale doit être portée et doit se traduire par un changement de modèle, et pas seulement en termes d’outils et de process. Les collaborateurs doivent être préparés à un besoin de renouvellement constant comme à l’introduction et au développement d’une robotisation qui va s’accélérer et va impliquer de nouveaux équilibres.

3. Gagner en productivité pour recréer de la connexion humaine

Il faudra s’entourer des compétences et des outils nécessaires pour réaliser cette mutation stratégique de la RH. On fait référence sur ce dernier point à la disponibilité de solutions d’acquisition et de gestion. Elles permettront, en gagnant encore plus de temps dans la gestion administrative courante et en créant une plus grande valeur ajoutée dans la gestion du recrutement et des carrières, de se dédier à la construction d’une relation humaine et de confiance entre l’entreprise et ses collaborateurs. « C’est le pari en RH », selon les mots de Jean-Baptiste Audrerie.

L’automatisation des tâches va arriver et cela pourrait permettre de recréer de la connexion humaine. C’est le pari en RH.

Jean-Baptiste Audrerie, Executive Advisor IBM Kenexa

Avec l’automatisation et/ou une plus forte externalisation de la gestion administrative, ce gain de temps devra être réinvesti par les RH dans une plus grande place accordée à la responsabilité organisationnelle et dans une responsabilité des moyens donnés aux collaborateurs pour développer leurs interventions avec efficience. Le RH prendra ainsi un rôle de point de contact et de conseiller interne.

4. Produire, maintenir et développer l’intelligence collective

Le maintien et le développement des compétences sera encore plus important qu’il ne l’est aujourd’hui (voir aussi les compétences clés du travail de demain). Charge à la RH de l’organiser dans un équilibre subtil entre autonomisation du collaborateur dans la gestion de ses connaissances et stratégie de production, de maintien et de développement d’une intelligence collective. L’avènement du social learning constitue un moyen de donner plus de pouvoir à cette autonomisation (logique d’empowerment) en s’appuyant sur la force du collectif, mais il faudra également veiller à conserver une logique d’unification, ce à quoi renvoie le concept d’organisational learning.

De nouveaux moyens de communication devront être proposés permettant de maintenir la cohésion d’un ensemble, au sein duquel des équipes fonctionneront de façon autonome. Il va falloir, par exemple, se focaliser sur le partage utile des feedbacks de ces équipes, pour maintenir une culture de l’innovation ouverte. C’est presque avec un rôle de community manager que l’on pourrait imaginer la mise en oeuvre de cette responsabilité, à la frontière de l’entreprise communicante et apprenante.

Il faudra également être en capacité d’auditer, de tester et de déployer de nouvelles formes de communication s’appuyant nécessairement sur de nouvelles innovations. Comme pour le reste des départements, la culture techno va irriguer les RH et fera partie de leur ADN. Utiliser les outils de communication sociale, en comprendre les bénéfices, les limites et les mettre en place dans la mesure où ils dégagent une nouvelle performance, telle pourrait être la mission des RH, dans un contexte où les départements IT devraient voir leurs interventions réduites sur des logiques de maintenance et de maintien en conditions opérationnelles.

5. Constituer des équipes mêlant l’interne et l’externe dans une démarche data-driven

Posons comme scénario que le recrutement va rester piloté au niveau des RH. La recherche de candidats et le maintien d’un vivier de candidats resteront de sa responsabilité mais dans une relation plus étroite avec chacune des autres entités. Les managers et les équipes participeront beaucoup plus à la recherche mais surtout à l’évaluation des candidats dans une approche qualifiée par Jean-Christophe Anna de « Crowdrecruitment ».

La logique de constitution des meilleures équipes mêlant l’interne et un réseau externe va s’imposer. Nous partageons, là encore, la vision de Jean-Christophe Anna selon laquelle le recruteur va se muer en « agent de talents », composant des équipes mixtes au gré des missions.

L’identification des meilleurs profils internes sera permise par l’utilisation de solutions dont nous avons vu le potentiel déjà existant. Les collaborateurs se verront proposer dynamiquement des opportunités de développement professionnel, avec des applications RH capables d’échanger en mode conversationnel pour faire correspondre attentes et besoins.

Le recruteur va devenir un « prescripteur data-driven », selon l’expression de Bénédicte de Raphélis Soissan, utilisant la puissance de la data issue des parcours professionnels internes et externes à l’entreprise pour construire des stratégies prescriptives (et non prédictives) les mieux adaptées au contexte et à la stratégie de l’entreprise. En ce sens, avec l’intelligence artificielle, le recrutement va devenir plus scientifique, comme nous l’a indiqué Jean-Baptiste Audrerie. Une démarche data-driven permettant de garder la maîtrise de l’avenir face à son lot d’incertitudes irréductibles ? 


Stéphane Rodriguez

Passionné par les multiples sujets liés à la transformation digitale sur des champs #TransfoNum #RH #Travail #Emploi #Recrutement #MarqueEmployeur, #Formation // + 15 ans d’expérience en management de projets stratégiques et d’équipes pluridisciplinaires // Actuellement Directeur du numérique et des données @defimetiers // #Fiable #Curieux #Humain

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