Face à des candidats clients de plus en plus exigeants et de mieux en mieux informés, la capacité d’une entreprise à fidéliser ses collaborateurs devient vitale pour se rendre attractive sur le marché de l’emploi. Pour fidéliser ses collaborateurs, il faut travailler sur le sentiment d’appartenance et donner à ces derniers la possibilité d’exprimer toutes leurs potentialités en leur proposant un environnement et des conditions de travail favorables. La logique de bien-être est à rechercher pour favoriser l’engagement et la productivité, en combinant transformation des espaces de travail, des outils de travail, et en concrétisant des démarches de qualité de vie au travail, en particulier via le télétravail.

Transformer les espaces de travail

Toutes les études montrent une forte corrélation entre la satisfaction liée à l’espace de travail et l’engagement.

Les DRH ont un rôle majeur à jouer en matière de transformation des espaces de travail.
Il s’agira de la façon la plus visible pour l’organisation de mettre en débat la notion de travail et de soutenir une démarche de travail collaboratif.
Nécessairement, le resserrement des temps passés dans l’organisation et la probable réduction conséquente des espaces de travail doivent amener l’entreprise à proposer des espaces attractifs et modulaires, où il fait bon se retrouver après des journées de télétravail.
Au-delà des espaces bienvenus de détente/convivialité, qui peuvent consolider le pouvoir attractif de la marque employeur, c’est d’abord l’identité du travail et le projet collectif qui vont être réinterrogés et reconstruits avec une démarche de transformation des espaces de travail.
Si l’open space a constitué le modèle d’organisation spatiale du travail de ces dernières années, les zones d’intimité temporaires apparaissent désormais comme la solution idéale pour favoriser à la fois la productivité individuelle et le travail en équipe dans des espaces ouverts. Ici encore, les GAFA sont des précurseurs de tendance.
L’absence de bureau personnel au profit de bureaux partagés de façon temporaire et d’espaces de réunion plus nombreux, comme l’a fait Danone pour la plupart de ses salariés du siège, est une solution, mais dont les effets sur l’appartenance au lieu de travail et à l’entreprise restent incertains.

Penser son organisation comme une digital workplace

Offrir à ses collaborateurs des outils aussi aussi intuitifs que ceux qu’ils utilisent à titre personnel apparaît comme un enjeu majeur dans la transformation digitale des organisations. La digital workplace est une réalité pour certaines entreprises qui ont compris tout l’intérêt de doter leurs collaborateurs d’équipements et de logiciels up to date favorisant une meilleure productivité et s’inscrivant dans une culture numérique considérée comme l’un des catalyseurs du bien-être au travail.

Habitués à profiter avec leur équipement personnel des dernières innovations, un tiers des salariés partagent pourtant le sentiment d’un retard des entreprises dans l’offre technologique mise à leur disposition. Un retard à combler au plus vite, au regard des enjeux de productivité et de rétention.

Autant il y a quelques années, on pouvait se contenter d’une version d’Office en décalage avec l’offre du marché, autant il est désormais difficilement acceptable, à l’heure du cloud et des solutions Office Online et Google Drive, d’utiliser des solutions logicielles dépassées.
Avec la mobilité favorisée par le développement du télétravail, les applications de l’entreprise doivent à la fois être accessibles à distance mais aussi se conformer aux nouveaux standards de l’expérience utilisateur. C’est un des volets de la transformation digitale, dans laquelle l’expérience collaborateur doit désormais sur ce point coïncider avec l’expérience utilisateur.
Chat d’entreprise (Slack…) et réseau social d’entreprise (Workplace by Facebook…) constituent désormais la clé pour gagner en simplicité et fluidité et supporter le travail organisé en mode agile et collaboratif. Tout en améliorant la communication interne, ces nouveaux outils permettront de donner à voir un alignement entre l’innovation au niveau du produit proposé au client et l’innovation au niveau du travail pour les collaborateurs.
Côté hardware, une politique de Bring Your Own Device apparaît comme une solution intéressante pour les entreprises qui ne feront pas évoluer assez vite leur parc informatique, même si d’autres questions, liées à la sécurité en particulier, seront à traiter.
La rétention des collaborateurs est à ce prix. Les plus jeunes en particulier seront encouragés à quitter une entreprise dont l’environnement numérique est en décalage par rapport à leurs attentes.

Les process RH devront également s’inscrire dans cette logique de digitalisation avec, par exemple, des applications mobiles permettant de consulter facilement ses informations personnelles, poser des congés, gérer ses notes de frais, interagir avec les RH.

Allons plus loin. On peut même considérer que l’entreprise va devoir prendre de l’avance sur les utilisations personnelles et démontrer sa capacité à introduire en son sein les innovations auxquelles ses collaborateurs n’ont pas encore accès dans leur quotidien. Ils aimeraient ainsi, dans leur majorité, expérimenter la réalité virtuelle, la réalité augmentée ou les objets connectés dans leur vie professionnelle, considérés comme de nouveaux leviers de productivité.

Autant de nouveaux champs d’intervention pour la RH qui doit, d’une part, impulser une démarche de transformation permanente de l’environnement numérique en se plaçant comme une représentant de l’expérience collaborateur au niveau de la DSI et, d’autre part, réguler ces transformations en mettant en place des politiques d’accompagnement adaptées (formations, ateliers, reverse mentoring…).

Développer le télétravail et favoriser le bien-être des collaborateurs

Près des trois quarts des dirigeants estiment qu’agir en faveur d’une meilleure articulation famille-travail fait partie du rôle de l’entreprise.

Dans cette recherche d’un équilibre vie privée/vie professionnelle disrupté par un phénomène d’hyper connexion, le télétravail apparaît comme le premier levier qui doit être favorisé lorsque les fonctions le permettent. Il serait pratiqué en 2016 par près d’un quart des salariés.

Développer encore et toujours plus le télétravail me paraît incontournable : cela pourrait désengorger certains axes routiers ou transports en commun, faciliter l'organisation des emplois du temps privé/pro de chacun(e), diminuer le stress et la fatigue de certains collaborateurs, etc.

Sandrine Damie, Consultante en stratégie digitale

Ce développement du télétravail s’inscrit dans le sujet plus large de la qualité de vie au travail. Selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), cette qualité porte à la fois sur les conditions de travail, les capacités à s’exprimer et à agir, et le contenu du travail (autonomie, valeur, travail apprenant, travail complet). L’Anact propose aux entreprises des méthodologies permettant de mettre en place des programmes de qualité de vie au travail, basées sur un diagnostic et une logique d’expérimentations.

S’attaquer au problème de la surcharge cognitive fait également partie des axes de travail à mener. L’assouplissement du temps de travail peut constituer une première réponse au phénomène de surcharge cognitive. Les codes de bonnes pratiques autour de l’utilisation des outils numériques sont également à étudier, pour accompagner la mise en place du nouveau droit à la déconnexion applicable au 1er janvier 2017.

Autant de sujets qui ont justifié l’apparition récente d’une fonction de chief happiness officer, le responsable du bonheur, à la croisée des RH et de la communication interne.

Faire coïncider productivité et bien-être
Faire coïncider productivité et bien-être – © Stéphane Rodriguez

 

Sources complémentaires :
> Baromètre Edenred-Ipsos 2016, Comprendre et améliorer le bien-être au travail

> Dell and Intel, Future Workforce Study, 2016 (pdf)
> Étude annuelle pour La Maison Bleue et Le Figaro, Famille et Entreprise, 2016 (pdf)
Etude Ipsos pour Revolution@Work, Octobre 2016 (pdf) 


Stéphane Rodriguez

Passionné par les multiples sujets liés à la transformation digitale sur des champs #TransfoNum #RH #Travail #Emploi #Recrutement #MarqueEmployeur, #Formation // + 15 ans d’expérience en management de projets stratégiques et d’équipes pluridisciplinaires // Actuellement Directeur du numérique et des données @defimetiers // #Fiable #Curieux #Humain

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