Ma thèse professionnelle

J’ai préparé en 2015-2016 un MBA spécialisé en digital marketing et e-business. Dans le cadre de cette formation suivie en « part time » (hors temps de travail), la préparation et la soutenance d’une thèse professionnelle étaient requises.

Nous vivons chacun au quotidien de profondes transformations  dans nos vies professionnelles. Comprendre le présent pour mieux se projeter dans l’avenir de notre relation aux organisations de travail, tel a été le sens de ma démarche. J’ai appliqué cette approche à l’analyse des transformations du travail et des mutations en cours du marché du travail. De la même manière, j’ai tenté d’appréhender les difficultés des entreprises à se positionner face à ces changements dans les relations avec leurs collaborateurs et des candidats. Leurs attentes et leurs pratiques obligent les entreprises à se penser et à se positionner en tant que marque employeur. C’est là le sens du message principal que j’ai voulu porter.

A partir de cette compréhension globale des enjeux, des pratiques comme des incertitudes des acteurs du marché du travail, il m’a alors été possible de m’engager dans un exercice de recommandations, en me plaçant du point de vue de l’entreprise qui recrute. Cela a nécessité de développer une expertise sur les solutions digitales d’acquisition de talents. Mais au-delà de la digitalisation du processus de recrutement et des bonnes pratiques que je propose, cet enjeu de la meilleure (ou moins mauvaise) mise en relation est transcendé par la marque employeur, sur le volet réputation externe comme pour ce qui concerne l’image interne. Du point de vue de l’attraction et de la rétention, le modèle de l’entreprise est fragilisé. La concurrence est exacerbée à la fois entre modèles d’entreprises mais aussi avec un désir d’entrepreneuriat qui constitue une tendance de fond. C’est pourquoi j’ai cru également nécessaire d’apporter une contribution sur le fonctionnement même des organisations pour favoriser leur attractivité par une conciliation du bien-être et de l’engagement.

J’ai voulu également pousser un peu plus loin l’analyse, avec l’examen des apports en cours et possibles de la data science, afin de nourrir une réflexion plus prospective. Une façon aussi de challenger la robustesse de mes quelques recommandations face aux incertitudes béantes.

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Présentation du plan

Comment attirer, recruter et fidéliser les talents dans un monde du travail en transition ?

Pour pouvoir apporter une dimension opérationnelle à ces sujets, nous avons pris le parti de démarrer la première partie de notre thèse par une compréhension de la nouvelle donne du recrutement dans ce monde du travail en pleine mutation. Nous exposerons tout d’abord les nouveaux enjeux RH de l’entreprise. Quelles sont les transformations du travail ? Comment se redéfinit le salariat ? Quel est l’impact de la robotisation ? Quelles sont les compétences clés du travail de demain ?
Après cette vision des mutations du travail, il nous a paru nécessaire de nous focaliser sur les nouvelles attentes des candidats vis à vis du monde du travail. L’explicitation des notions d’engagement, la mise en perspective des attentes de transformation dans l’organisation du travail et l’interrogation du paradigme des attentes des nouvelles générations nous conduiront à mettre en évidence le phénomène de consumérisation du travail. Nous traiterons ensuite des difficultés des RH à projeter les besoins de recrutement et à recruter dans un univers incertain. Qu’en est-il des recrutements difficiles ? Sommées de se digitaliser, les DRH sont-elles vraiment déconnectées ? Le métier de recruteur est en pleine transformation.

Après cette compréhension des nouveaux enjeux RH, nous avons choisi de travailler sur les nouvelles pratiques digitales de recherche d’emploi, que ce soit au travers de l’utilisation massive des sites emploi que des bouleversements induits par un recrutement devenu mobile et social avec les réseaux sociaux professionnels. Dans cette même approche, nous évaluerons les conséquences des nouveaux comportements des candidats qui vont s’informer sur les employeurs avant de postuler.

Dans une deuxième partie de la thèse, nous dresserons une sélection des utilisations possibles du digital dans une stratégie globale employeur. Il sera d’abord nécessaire d’exposer un panorama des tendances du marché digital et des solutions mobilisables en recrutement, des sites de notation d’entreprise jusqu’à l’entretien vidéo différé, en passant par le matching de compétences, le sourcing programmatique ou le recrutement prédictif, pour n’en citer que quelques unes.

Cette compréhension nous amènera ensuite à proposer une approche stratégique globale « employeur » impliquant un réalignement des processus d’attraction, de recrutement et de fidélisation. Nous poserons tout d’abord les bases d’une stratégie digitalisée de marque employeur. Nous exposerons ensuite les principaux leviers d’attraction des candidats. Comment construire un dispositif social modulaire ? Pourquoi et comment jouer la carte de la transparence et de l’authenticité ? Qu’est-ce qu’un site ou espace carrières attractif ? Comment la créativité peut-elle soutenir des opérations de séduction ? Comment se positionner sur les classements meilleurs employeurs ? Nous poursuivrons par un exposé des moyens permettant de convertir les cibles en candidats qualifiés et engagés. Quel soin apporter à l’expérience candidat ? Comment transformer les collaborateurs en influenceurs ? Quelles sont les bonnes approches à favoriser pour sélectionner par un « mix recrutement » les meilleurs candidats ? Après quoi, nous présenterons les outils mobilisables et les bonnes pratiques permettant de conclure un recrutement. Par la suite, nous identifierons les principales approches permettant de fidéliser ses recrues. Comment soigner l’intégration des nouveaux collaborateurs ? Quels sont les leviers permettant de faire coïncider productivité et bien-être ? Comment horizontaliser son management et maintenir un haut niveau d’engagement ? Quels doivent être les axes de développement de l’employabilité ?
Nous terminerons cette deuxième partie avec des préconisations concernant la transformation et l’optimisation des processus RH. Il sera question d’analytics RH, de transformation du cadre organisationnel, d’adaptation des compétences comme des nouveaux enjeux liés au recrutement et à la fidélisation des travailleurs indépendants. Pour chacun des processus (attraction, conversion, recrutement, fidélisation), nous proposerons une sélection de KPI.

Dans notre troisième et dernière partie à dimension prospective, nous mettrons en discussion les perspectives offertes par la data science dans le recrutement de demain. Quels sont les progrès enregistrés en matière d’analyse de la data appliquée au recrutement, tant en termes de compréhension du marché du travail que de qualification des profils professionnels ?

Nous terminerons par une vision des prochaines étapes de l’innovation dans le recrutement. Peut-on réellement prédire la performance ? Se dirige-t-on vers des profils professionnels auto-alimentés par des données d’expérience ? Assiste-t-on à la préfiguration d’assistants personnels RH intelligents mués par une intelligence artificielle à dimension prescriptive ? 

Résumé

Je remercie très sincèrement l’ensemble des personnes ci-dessous qui m’ont généreusement accordé des temps d’échange précieux. Leur passion, leur expérience et leur vision des transformations à l’oeuvre en matière de recrutement ont nourri mon aventure.

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